Ten sposób zakończenia umowy o pracę, nazywany zwolnieniem dyscyplinarnym, jest uregulowany w art. 52 kodeksu pracy i oznacza dokładnie rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ogólnie dotyczy sytuacji, w których wyjątkowe okoliczności uniemożliwiają pracodawcy dalsze zatrudnianie pracownika i powodują konieczność natychmiastowego zakończenia umowy.
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego takie rozwiązanie umowy o pracę jest traktowane jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z dużą ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami. Zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania umowy o pracę ze względu na natychmiastową utratę miejsca pracy i źródła dochodu, dodatkowo może poważnie ograniczyć szanse znalezienia nowego zatrudnienia, a nawet prowadzić do wykluczenia pracownika z rynku pracy.
Jednocześnie należy podkreślić, że o zwolnieniu dyscyplinarnym może zdecydować jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Wcześniejszy nienaganny przebieg zatrudnienia nie stoi na przeszkodzie natychmiastowemu rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w każdym czasie, a więc również w okresie urlopu, choroby czy pobierania zasiłku macierzyńskiego.
Ze względu na tak poważne konsekwencje dla pracownika, często podkreśla się, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy, pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z jego winy, mimo że zachodzą okoliczności uzasadniające takie rozwiązanie. Pracodawca ma prawo kierować się własnym interesem, który polega na niezwłocznym pozbyciu się nieuczciwego pracownika, co jest łatwiejsze do osiągnięcia przez zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Pracodawca nie musi zatem wypowiedzieć umowy w trybie dyscyplinarnym w każdym przypadku spełnienia przesłanek, ale może podjąć inne działania, jak np. pozbawienie premii uznaniowej, wymierzenie kary porządkowej, dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.
Aby doszło do rozwiązania umowy w tym trybie, pracodawca musi przekazać pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Takie oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest skutecznie złożone z chwilą dotarcia do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią oraz powoduje natychmiastowe ustanie umowy. Brak jest zatem okresu wypowiedzenia. Pisma zawierającego oświadczenie pracodawcy nie może zastąpić doręczenie pracownikowi świadectwa pracy. Zawarta w świadectwie pracy informacja o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę ma jedynie potwierdzić złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Bez wypowiedzenia może być rozwiązana każda umowa o pracę, a więc zarówno umowa o pracę na czas nieokreślony jak i umowa na czas określony, umowa na okres próbny czy umowa o pracę tymczasową.
Kodeks pracy wymaga, aby oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło w formie pisemnej, wskazywało przyczynę rozwiązania umowy oraz zawierało pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy.
Pracodawca, na podstawie art. 52§1 kodeku pracy, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zarówno z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; jak i zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pierwszą sytuacją jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić naruszenie lub zagrożenie dla interesów pracodawcy, a wszystkie te przesłanki muszą wystąpić łącznie. Innymi słowy, przesłankami zwolnienia dyscyplinarnego w tym przypadku będą: naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, zawinione działanie oraz naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy.
W kodeksie pracy nie znajdziemy jednego przepisu, który wylicza podstawowe obowiązki pracownika. Obowiązki pracownika mogą być uregulowane w ustawie, w regulaminie organizacyjnym obowiązującym u pracodawcy, w umowie o pracę oraz innych dokumentach obowiązujących u danego pracodawcy. Punktem wyjścia do ich określenia może być art. 22§1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Następnie może to być art. 100§1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik ma obowiązek w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dodatkowo art. 211 kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym wymaga wykazania, że pracownik specjalnie lub świadomie postąpił sprzecznie z obowiązującymi go regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, czym naruszył albo spowodował zagrożenie interesów pracodawcy w postaci szkody majątkowej lub niemajątkowej w postaci np. naruszenia dobrego imienia. Zawinione działanie pracownika obejmują także zachowania lekkomyślne oraz przypadki rażącego niedbalstwa, gdy pracownik mógł i powinien był przewidzieć, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek pracowniczy. Przykładowo, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznaje się: kradzież mienia pracodawcy lub jej usiłowanie, samowolnie rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego nieujętego w planie urlopów, wyjazd na wczasy w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego, wykonywanie własnej działalności gospodarczej w godzinach pracy u pracodawcy i z wykorzystaniem jego sprzętu, fałszowanie ewidencji czasu pracy, stawienie się przez pracownika na szkolenie BHP po spożyciu alkoholu, skopiowanie ze służbowego komputera poufnych danych, skasowanie ze służbowego komputera plików związanych z wykonywaniem pracy, niepodporządkowanie się poleceniu pracodawcy zwrotu mienia powierzonego.
Kolejną przesłankę dopuszczalności zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Chodzi o czyn, który w zasadniczym stopniu podważa zaufanie pracodawcy do pracownika, przy czym pracodawca nie musi być poszkodowanym. Sąd Najwyższy uznał, że popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika. Przykładowo, rozwiązanie umowy o pracę może być uzasadnione popełnieniem przestępstwa przeciwko mieniu na szkodę osoby trzeciej przez pracownika, który jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie.
Ostatnią przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest zawiniona utrata uprawnień przez pracownika. Ta przesłanka ma zastosowanie jedynie do tych pracowników, którzy dla wykonywania danej pracy muszą posiadać udokumentowane kwalifikacje, np. prawo jazdy określonej kategorii albo uprawnienia do wykonywania zawodu lekarza. Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie ich pozbawiony z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decydujące jest w tym wypadku odebranie uprawnień zawodowych pracownikowi. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ograniczona czasowo – rozwiązanie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten należy liczyć od faktycznego uzyskania przez pracodawcę wiadomości o ciężkim naruszeniu przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Termin ten nie jest przeznaczony dla prowadzenia postępowania wyjaśniającego przez pracodawcę, czy pracownik w ogóle dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę, który wie już, że określony czyn został popełniony oraz jakie są towarzyszące mu okoliczności. Po upływie miesięcznego terminu pracodawca traci prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dlatego z punktu widzenia pracodawcy istotne jest, aby w ciągu tego miesiąca doręczyć pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, żeby pracownik miał możliwość przeczytania go.
Pracodawca przed podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym jest zobowiązany do zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Chodzi o uprzednie skonsultowanie zamiaru rozwiązania umowy z przedstawicielstwem pracowniczym. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, związek zawodowy powinien przedstawić swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Procedura współpracy z zakładową organizacją związkową powoduje, że w praktyce może upłynąć kilka dni pomiędzy ciężkim naruszeniem obowiązku przez pracownika a zwolnieniem dyscyplinarnym. Związek zawodowy przedstawia swoją opinię, ale nie może zablokować decyzji pracodawcy. Ma to o tyle znaczenie, że zaniechanie procedury konsultacyjnej jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę, co może spowodować zasądzenie na rzecz pracownika roszczeń odszkodowawczych.
Zwalniany pracownik ma 21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy od daty doręczenia wypowiedzenia dyscyplinarnego. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia niezgodnie z prawem, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy zawierającego informację o zwolnieniu dyscyplinarnym wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem
umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów, pracodawca ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Zadbam o Twoje prawa w sprawach dotyczących rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, zapewniając Ci profesjonalne wsparcie i rzetelną obsługę prawną. Pomogę Ci w analizie zasadności zwolnienia dyscyplinarnego, ocenie zgodności działań pracodawcy z przepisami prawa oraz w przygotowaniu odpowiednich pism procesowych. Reprezentuję zarówno pracowników, którzy zostali zwolnieni w trybie dyscyplinarnym, jak i pracodawców, którzy potrzebują wsparcia w prawidłowym i bezpiecznym przeprowadzeniu procedury. Dbam o Twoje bezpieczeństwo prawne, interesy oraz spokojne przejście przez cały proces.
Skontaktuj się ze mną, aby omówić szczegóły i podjąć odpowiednie kroki prawne.
📍 Adres: al. 1-go Maja 87 lok. 109, 90-755 Łódź
📞 Telefon: +48 608 778 180
✉ E-mail: kancelaria@advocati-lodz.pl
