Umowa o pracę to rodzaj umowy zawieranej między pracodawcą a pracownikiem, powodująca nawiązanie stosunku pracy. Na podstawie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. W zamian pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika do wykonywania umówionej pracy oraz wypłaty wynagrodzenia. Sądy w swoich orzeczeniach podkreślają, że umowę o pracę wyróżnia w szczególności osobisty charakter świadczenia pracy, odpłatność pracy, podporządkowanie pracownika w procesie wykonywania pracy oraz trwały charakter wzajemnych zobowiązań pracodawcy i pracownika (uchwała SN z 28.10.1998 r., I PKN 416/98, OSNP 1999, Nr 24, poz. 775).
Przepisy kodeksu pracy nie zabraniają zawierania przez pracownika wielu umów o pracę, także z jednym pracodawcą. Jednak w przypadku, kiedy pracownika łączy z pracodawcą więcej niż jedna umowa o pracę, każda z nich musi dotyczyć innego rodzaju pracy. Zawieranie między tymi samymi podmiotami więcej niż jednej umowy o pracę na wykonywanie tego samego rodzaju pracy oznaczałoby obejście przepisów prawa, np. o wymiarze czasu pracy i pracy w godzinach nadliczbowych.
W praktyce, umowa o pracę jest najczęstszą podstawą zatrudnienia pracowniczego. Istnieje kilka rodzajów umów o pracę, które pracodawcy mogą zawierać z pracownikami. Zgodnie z art. 25 kodeksu pracy są to: umowa o pracę na okres próbny; umowa o pracę na czas określony oraz umowa o pracę na czas nieokreślony.
Pierwszy rodzaj to umowa na okres próbny. Z reguły strony w pierwszej kolejności zawierają tę umowę w celu poznania kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonej pracy. W rzeczywistości, również sam pracownik w trakcie trwania okresu próbnego może poznać warunki świadczenia pracy i wymagania przyszłego pracodawcy. Długość trwania umowy o pracę na okres próbny zależy od zamiaru stron dotyczącego zawarcia kolejnej umowy o pracę. Maksymalny okres trwania umowy na okres próbny wynosi 3 miesiące, jednak nie ma on zastosowania do umów na czas określony, w przypadku których okres próbny jest krótszy. Innymi słowy, umowy na okres próbny mogą trwać 3 miesiące lub krócej, w razie zamiaru zawarcia umowy na czas nieokreślony.
W przypadku umów terminowych czas trwania umowy na okres próbny został uzależniony od tego, jak długo ma trwać zamierzona umowa na czas określony. Zgodnie z art. 25 § 2² kodeksu pracy, umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający 1 miesiąca – jeżeli strony mają zamiar zawrzeć następnie umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a umowę o pracę na okres próbny dłuższy niż miesiąc, ale nie dłuższy niż 2 miesiące można zawrzeć, jeżeli strony mają zamiar zawrzeć następnie umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy.
Każda ze stron może rozwiązać tę umowę przed upływem okresu próbnego za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie umowy na okres próbny przez pracodawcę nie wymaga podawania przyczyny wypowiedzenia ani skonsultowania wcześniej z organizacją związkową działającą u pracodawcy zamiaru wypowiedzenia tej umowy.
Kolejnym rodzajem jest umowa o pracę na czas określony. Jest to umowa zawierana na uzgodniony przez strony czas. Po nadejściu określonego terminu umowa ulega rozwiązaniu, bez potrzeby składania wypowiedzenia. Termin umowy na czas określony może być skonkretyzowany w różny sposób – przez wpisanie daty obowiązywania umowy bądź podanie długości trwania umowy np. umowa zawarta na rok. Umowy na czas określony trwają zatem do nadejścia oznaczonego terminu, chyba że wcześniej wygasną lub zostaną rozwiązane. Warto dodać, że wypowiedzenie umowy na czas określony przez pracodawcę wymaga podania przyczyny wypowiedzenia, a zamiar wypowiedzenia umowy musi być skonsultowany z działającą u pracodawcy organizacją związkową. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy jest ograniczony do 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Ostatnim wymienionym rodzajem umowy jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Jej cechą charakterystyczną jest to, że strony umowy nie wskazują z góry czasu jej trwania. Umowa na czas nieokreślony i nawiązany na jej podstawie stosunek pracy trwa zatem do czasu jej rozwiązania przez jedną lub obie strony albo do czasu wygaśnięcia. Z tego względu odznacza się największą trwałością zatrudnienia i jest najbezpieczniejszą umową dla pracownika, zapewniającą mu największą ochronę przed jej wypowiedzeniem przez pracodawcę. Wypowiedzenie umowy wymaga podania prawdziwej i konkretnej przyczyny, a sam zamiar wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek skonsultować z działającą u niego organizacją związkową na piśmie, podając przyczynę wypowiedzenia tej umowy.
Przepisy kodeksu pracy przewidują także, że umowa o pracę może zostać rozwiązana zarówno przez pracodawcę jak i przez pracownika za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. O wypowiedzeniu umowy lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia decydują strony zawierające tę umowę.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, który może znaleźć zastosowanie w odniesieniu do wszystkich rodzajów umów o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Brak zgody drugiej strony nie ma znaczenia prawnego dla skuteczności oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W przypadku rozwiązania umowy w tym trybie, ustanie zatrudnienia nie następuje od razu, lecz dopiero po upływie określonego terminu zwanego okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny uzależniony został od czasu trwania umowy i przy umowie zawartej na okres: nieprzekraczający 2 tygodni, wynosi 3 dni robocze; dłuższy niż 2 tygodnie wynosi tydzień; zaś na 3 miesiące wynosi 2 tygodnie. Natomiast przy umowach na czas określony i na czas nieokreślony, długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, gdy był zatrudniony przez okres co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy co najmniej 3-letnim stażu pracy.
Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony, w treści wypowiedzenia ma obowiązek podać prawdziwą i konkretną przyczynę wypowiedzenia. Pracodawca nie ma takiego obowiązku, wypowiadając umowę na okres próbny. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego dotyczącym przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna powinna być konkretna, prawdziwa, aktualna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mogą być różne, w zależności od sytuacji pracodawcy: ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy, zmiany organizacyjne i ekonomiczne, likwidacja stanowiska, długotrwała choroba pracownika, utrata zaufania do pracownika, częste nieobecności pracownika, brak dbałości i staranności w wykonywaniu obowiązków.
Natomiast, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, nawet jeśli tego nie uczynił. W każdym przypadku zastosowanie tego trybu przez którąkolwiek ze stron jest traktowane jako nadzwyczajny sposób rozwiązania umowy o pracę. W trybie natychmiastowym pracodawca może rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę. W kodeksie pracy wyróżnia się trzy sytuacje, w których tryb ten jest dozwolony: rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne; rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika oraz rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.
Zgodnie z art. 52 § 1 kodeku pracy istnieją trzy przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Stanowią one katalog zamknięty, a są to: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Ogólnie rzecz ujmując, chodzi tu o sytuacje, w których wyjątkowe okoliczności uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika i powodują konieczność natychmiastowego zakończenia umowy.
Drugi przypadek określany jest jako rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika i obejmuje sytuacje, które są niezależne od pracownika, wiążą się bowiem najczęściej z chorobą pracownika lub jego bliskich. Kodeks pracy w art. 53 przewiduje możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W sytuacji usprawiedliwionej nieobecności pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę, ale tylko przez określony czas, po upływie którego pracodawca uprawniony jest do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Okres ochrony pracownika w razie niezdolności do pracy z powodu choroby wynosi: trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy; a także przez łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, gdy był zatrudniony u niego co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. W innych przypadkach okres usprawiedliwionej nieobecności wynosi jeden miesiąc.
W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Z kolei, stosownie do art. 55 kodeksu pracy, rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika może nastąpić jedynie z dwóch przyczyn, a mianowicie: w wypadku gdy pracodawca stosownie do orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe; oraz w wypadku dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego, przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W konsekwencji, nie można mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu (wyrok SN z 4.4.2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 516). Odnosząc się do podstawowych obowiązków pracodawcy, najczęściej przyjmuje się, że należy tu zaliczyć obowiązki wynikające z umowy o pracę oraz z podstawowych zasad prawa pracy. W tym kontekście można wymienić: obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, obowiązek równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, obowiązek przestrzegania zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w sposób zgodny z przepisami, obowiązek zapewnienia pracownikowi prawa do wypoczynku czy obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Podkreślić należy, że zarówno wypowiedzenie umowy o pracę, nawet jeżeli nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, jak również wadliwe oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym jest w pełni skuteczne i doprowadza do rozwiązania stosunku pracy. Sposobem w jakim pracownik może przeciwdziałać temu skutkowi lub jego następstwom jest wyłącznie złożenie odwołania do sądu pracy, który będzie badał, czy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w sposób zgodny z przepisami. Takie wadliwe rozwiązanie umowy o pracę rodzi bowiem po stronie pracownika roszczenia. Jednym z roszczeń jakich może domagać się pracownik, który kwestionuje sposób rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę jest odszkodowanie.
Po pierwsze, odszkodowanie przysługuje pracownikowi w razie niezasadnego bądź niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę zachodzi zarówno w przypadku, gdy pracodawca składając wypowiedzenie, naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, jak i wtedy, gdy złożone wypowiedzenie okaże się być bezzasadne. Przykładem naruszenia przepisów, które stanowi podstawę dochodzenia odszkodowania jest np. niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę, brak podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, nieprzeprowadzenie procedury konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika, wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w okresie ochrony przed wypowiedzeniem jak też podanie przyczyny nierzeczywistej, nieprawdziwej, nieskonkretyzowanej, niezrozumiałej dla pracownika, która w istocie rzeczy nie uzasadniała podjęcia przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 12.7.2012 r., II PK 305/11, MoPr 2012, Nr 10, s. 536).
Po drugie, stosownie do art. 45 §2 kodeksu pracy, sąd pracy orzeka o odszkodowaniu, jeśli ustali, że uwzględnienie żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Dodatkowo, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Do takich okoliczności, w których sąd może uznać przywrócenie do pracy za niemożliwe lub niecelowe, można zaliczyć: istniejący w zakładzie pracy poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym, wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz nadużywanie alkoholu w czasie pracy czy też utratę zaufania do pracownika.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy. Odszkodowanie jest niezależne od wysokości odniesionej przez pracownika szkody oraz od samego faktu poniesienia szkody, co oznacza, że w razie stwierdzenia przez sąd pracy naruszenia przepisów przy wypowiadaniu umowy o pracę bądź bezzasadności wypowiedzenia odszkodowanie będzie przysługiwało, nawet gdyby pracownik nie odniósł szkody.
Po trzecie, odszkodowanie przysługuje pracownikowi w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. W przypadku umów terminowych sąd nie bada zasadności wypowiedzenia, ograniczając się wyłącznie do weryfikacji, czy wypowiedzenie umowy nastąpiło w odpowiedniej formie, czy zachowano właściwy okres i termin wypowiedzenia umowy oraz czy nie naruszono przepisów o ochronie szczególnej.
Po czwarte, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy o zasądzenie odszkodowania w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Odszkodowanie przysługuje pracownikowi zarówno w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy doszło z winy pracownika, jak i z przyczyn od niego niezawinionych. Naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybie natychmiastowym może przykładowo polegać na złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli po upływie miesięcznego terminu od powzięcia wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ustnym złożeniu oświadczenia woli przez pracodawcę, wskazaniu nieprawdziwej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak również całkowitym zaniechaniu jej podania, nieprzeprowadzeniu konsultacji z zakładową organizacją związkowej czy złożeniu oświadczenia woli w trakcie okresów ochronnych. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Ponadto, zgodnie z art. 59 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony bez wypowiedzenia, jeśli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Dodatkowo, w sytuacji gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Inną podstawą do uzyskania przez pracownika odszkodowania jest również sytuacja, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Na koniec warto zasygnalizować, że również pracodawcy może przysługiwać roszczenie o odszkodowanie od pracownika i to niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł jakąkolwiek szkodę. Możliwość taka istnieje w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy przyczyną rozwiązania było ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Zadbam o Twoje prawa w sprawach dotyczących nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, zapewniając Ci profesjonalne wsparcie i fachową obsługę prawną. Pomogę Ci w dochodzeniu odszkodowania, przywróceniu do pracy lub ustaleniu bezskuteczności wypowiedzenia. Wspieram pracowników, którzy zostali zwolnieni z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy, oferując skuteczną reprezentację zarówno na etapie przedsądowym, jak i w postępowaniu przed sądem pracy. Dbam o Twoje interesy, spokój i pewność, że Twoje prawa są odpowiednio chronione.
Skontaktuj się ze mną, aby omówić szczegóły i podjąć odpowiednie kroki prawne.
📍 Adres: al. 1-go Maja 87 lok. 109, 90-755 Łódź
📞 Telefon: +48 608 778 180
✉ E-mail: kancelaria@advocati-lodz.pl / paulina.kujawowicz@advocati-lodz.pl
Pomogę Ci przejść przez cały proces z pełnym wsparciem prawnym i poczuciem sprawiedliwości.
