Mobbing w zakładach pracy nie jest, niestety, zjawiskiem incydentalnym. Z tego powodu ustawodawca nowelizacją z dnia 14 listopada 2003 r. wprowadził do kodeksu pracy obowiązek dla pracodawców przeciwdziałania mobbingowi.
Czym jest mobbing, jak daleko idące za sobą konsekwencje niesie wyjaśniamy poniżej.
Mobbing, czyli wrogie i nieetyczne zachowanie, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna. Przyjmuje się, iż mobbing musi zawierać następujące elementy:
- Występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
- Oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu,
- Są one systematyczne i długotrwałe,
- Celem oddziaływania jest poniżanie lub ośmieszanie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników,
- W efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Orzecznictwo wskazuje, iż ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadzały do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na kryteriach obiektywnych. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. akt.: I PK 165/13
Zachowania mobbingowe mogą polegać na przykład na:
- stałym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu na uwagi krzykiem lub głośnym wyśmiewaniem, ciągłym krytykowaniu, ustnych groźbach i pogróżkach, poniżających i upokarzających gestach i spojrzeniach,
- unikaniu przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawaniu możliwości odezwania się, traktowaniu kogoś jak powietrze,
- rozsiewaniu plotek, ośmieszaniu, sugerowaniu choroby psychicznej, zmuszaniu do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zalotach czy propozycjach seksualnych,
- niedawaniu ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieraniu prac zadanych wcześniej do wykonania, zlecaniu wykonania prac bezsensownych, zarzucaniu wciąż nowymi pracami, dawaniu zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania,
- zmuszaniu do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożeniu przemocą fizyczną, działaniu o podłożu seksualnym.
Nie są natomiast w świetle orzecznictwa mobbingiem poniżej podane zachowania:
- sprawowaniu nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy i zapowiedzi przeprowadzania kontroli (por. wyr. SA w Gdańsku z 5.7.2013 r., III APa 10/13),
- incydentalnej krytyce pracownika (por. wyr. SA w Poznaniu z 6.8.2015 r., III APa 6/15)
- krytycznej ocenie pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy (wyr. SN z 22.4.2015 r., II PK 166/14),
- zwróceniu się do ZUS o kontrolę prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby oraz wystawiania na jego rzecz zaświadczenia lekarskiego (por. wyr. SA w Warszawie z 22.4.2013 r., III APa 66/12),
- odmowie udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika (wyr. SA w Białymstoku z 17.4.2013 r., III APa 3/13, teza 2),
- wykonywaniu uprawnień strony stosunku pracy (wyr. SA w Warszawie z 11.12.2012 r., III APa 69/11),
- dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych (wyr. SA w Poznaniu z 13.1.2021 r., III APa 12/20),
- egzekwowaniu poleceń dotyczących pracy (wyr. SA we Wrocławiu z 27.9.2012 r., III APa 27/12, wyr. SA w Gdańsku z 28.2.2014 r., III APa 2/14),
- prawidłowym stosowaniu kar porządkowych (wyr. SN z 10.12.2012 r., I PK 147/12),
- tworzeniu się atmosfery napięcia psychicznego związanej ze zwolnieniami z pracy (wyr. SN z 20.3.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, Nr 9–10, poz. 122; wyr. SA w Łodzi z 4.9.2012 r., III APa 20/12),
Mobbing w miejscach pracy jest wysoce szkodliwy zarówno w sferze indywidualnej dla każdego pracownika, jak również w sferze organizacyjnej. Dla ofiary doświadczenie mobbingu może prowadzić do zaburzeń nastroju, gorszej wydolności psychofizycznej, zaniżonej samooceny, chronicznego stresu a następnie depresji. Dla organizacji mobbing może oznaczać konieczność zmierzenia się z takimi problemami jak obniżenie produktywności, obniżenie jakości świadczonych usług/wytwarzanych dóbr, wysoki poziom stresu i częste konflikty w relacjach zawodowych, absencja i fluktuacja kadr. W konsekwencji może przynieść utratę reputacji, potencjału rozwojowego i straty finansowe.
Podmiotem zobowiązanym do podejmowania działań antymobbingowych jest pracodawca.
Zgodnie z orzecznictwem, działania antymbbingowe pracodawcy nie mogą ograniczać się jedynie do stwierdzonych przypadków mobbingu. Pracodawca winien podejmować działania prewencyjne, w szczególności:
- szkoląc pracowników i informując ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
- Tworzeniu odpowiedniej organizacji pracy, w której jednoznacznie określone zostaną kompetencje pracowników i ich służbowa podległość, sposoby podejmowania decyzji i rozwiązywania ewentualnych konfliktów a także zasady przepływu informacji,
- ustalając i stosując procedury, które umożliwiają wykrycie i zakończenie tego zjawiska,
- zobowiązując wszystkich pracowników do zgłaszania wszelkich zaobserwowanych przypadków, które mogą świadczyć o występowaniu mobbingu
- określeniu możliwych kar i innych negatywnych reakcji wobec sprawców przemocy psychicznej,
- rozważeniu zapewnienia osobie poszkodowanej opieki lekarskiej, psychoterepautycznej czy prawnej.
Prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy gdy sam dopuścił się zabronionych zachowań względem pracownika jak również wtedy gdy tolerował tego typu zachowania pracowników względem siebie. Pracodawca bowiem odpowiada za czynne znęcanie się nad pracownikami jak również za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Pracodawca od powyższej odpowiedzialności może się uwolnić jeżeli wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność – wyrok SN z dnia 03.08.2011 r. sygn. akt: I PK 35/11, OSNP 2012, Nr 19-20 poz. 238).
Zadbam o Twoje prawa w sprawach dotyczących mobbingu w miejscu pracy, zapewniając Ci profesjonalne wsparcie i fachową obsługę prawną. Pomogę Ci w dochodzeniu roszczeń z tytułu mobbingu, uzyskaniu odszkodowania oraz ochronie przed dalszymi nieprawidłowościami ze strony pracodawcy. Zajmuję się reprezentacją klientów zarówno na etapie negocjacji, jak i w postępowaniu sądowym, dbając o Twoje bezpieczeństwo i spokój.
Skontaktuj się ze mną, aby omówić szczegóły i podjąć odpowiednie kroki prawne.
📍 Adres: al. 1-go Maja 87 lok. 109, 90-755 Łódź
📞 Telefon: +48 608 778 180
✉ E-mail: kancelaria@advocati-lodz.pl / paulina.kujawowicz@advocati-lodz.pl
Pomogę Ci przejść przez cały proces z pełnym wsparciem prawnym i poczuciem sprawiedliwości.
