Choroba pracownika, długotrwałe i częste przebywanie na zwolnieniu lekarskim oraz powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, mogą być przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dlatego warto wiedzieć, kiedy pracodawca może skorzystać z takiej podstawy i czy pracownik jest w jakikolwiek sposób chroniony.
Jeśli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności, pracodawca ma możliwość takiego wypowiedzenia tylko po powrocie pracownika ze zwolnienia lekarskiego i tylko w przypadku gdy nieobecności są długotrwałe albo częste, a przez to powodują np. dezorganizację pracy, nadmierne obciążenie pracą pozostałych pracowników lub konieczność zatrudniania pracowników na zastępstwo czy na podstawie umów cywilnoprawnych, co narusza istotne interesy pracodawcy.
Doprecyzujmy, że za nieobecności długotrwałe uznaje się, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu ponad 30 dni w roku kalendarzowym, a za nieobecności częste można już uznać ilość od 4 do 6 razy w roku, ale pracodawca musi brać też pod uwagę długość tych nieobecności. Co do zasady, pracodawca powinien przy wypowiedzeniu umowy o pracę brać pod uwagę okoliczności zaistniałe w okresie roku przed wypowiedzeniem, ale w kontekście długotrwałych lub częstych zwolnień dla oceny zasadności wypowiedzenia znaczenie mają nieobecności w pracy zarówno w ciągu ostatniego roku, jak i nieobecności we wcześniejszych latach.
Trzeba podkreślić, że usprawiedliwione chorobą nieobecności w pracy mogą być uznane za uzasadniające wypowiedzenie, gdy powodując dezorganizację pracy, narażają na szwank istotne interesy pracodawcy. Dla wykazania zasadności wypowiedzenia nie będzie w takiej sytuacji wystarczające powołanie się przez pracodawcę na zatrudnianie dodatkowych pracowników, trudności w zorganizowaniu pracy i dotrzymaniu terminów zleceń. Pracodawca bowiem z założenia powinien przewidywać i brać pod uwagę nieuchronność chorób, urlopów i innych usprawiedliwionych nieobecności pracowników. Do tego, aby wypowiedzenie zostało uznane za uzasadnione, konieczne jest ponoszenie przez pracodawcę szczególnych wydatków na zatrudnienie innych pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia.
Zatem wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że pracownik często przebywa na zwolnieniach lekarskich i długotrwałe nieobecności obejmowały również poprzedzające lata, a dodatkowo rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika jest powiązany z obciążeniem pracą innych pracowników lub pracodawca musi ponosić dodatkowe koszty związane z nieobecnościami pracownika w postaci umów na zastępstwo czy umów cywilnoprawnych.
Jednakże pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taka ochrona pracownika wynika z art. 41 kodeksu pracy i obejmuje usprawiedliwioną nieobecność związaną ze zwolnieniem lekarskim w związku z chorobą pracownika, jego dziecka lub innego członka rodziny. Warunkiem decydującym o objęciu pracownika ochroną jest usprawiedliwiona nieobecność w pracy, a nie później stwierdzona chorobowa niezdolność do pracy. Pracownik nie może kwestionować zasadności czy prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli był w pracy, a po wręczeniu mu wypowiedzenia uzyskał zwolnienie lekarskie, zaświadczające że był w tym dniu niezdolny do pracy.
Zatem ochrona będzie dotyczyła zakazu wypowiedzenia umowy o pracę w okresie, w którym pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby. Natomiast prawidłowe będzie wręczenie wypowiedzenia w przerwie pomiędzy zwolnieniami lekarskimi. W przypadku, gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę w okresie ochronnym, to takie wypowiedzenie jest skuteczne, ale wadliwe, co oznacza, że pracownik ma prawo do odwołania do sądu pracy i żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Wspomniana ochrona pracownika jest wyłączona i nie obejmuje rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Zgodnie z art. 53 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc, np. z powodu odbywania kary pozbawienia wolności, sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny.
Upływ wyżej wymienionych okresów pozwala nie tylko na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, ale również na wypowiedzenie umowy o pracę nawet pomimo dalszej nieobecności spowodowanej chorobą pracownika.
Dodatkowo, o ile w przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu nieobecności spowodowanych chorobą, pracodawca powinien wykazać, że długotrwałe zwolnienia pracownika powodowały dezorganizację w pracy, to w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika takiej potrzeby nie ma.
Jednakże istnieją dwie sytuacje, w których pracodawca nie może rozwiązać umowy. Po pierwsze, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Po drugie, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego warunkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika jest upływ okresu ochronnego i utrzymująca się nadal niezdolność pracownika do pracy, przy czym pracodawca może rozwiązać umowę w tym trybie do czasu gdy pracownik nie stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Innymi słowy, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w sytuacji, gdy pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w pracy. Ochrona dotyczy zatem pracownika, który zgłosił gotowość do pracy i jest zdolny do jej wykonywania. W konsekwencji nie rozciąga się ona na sytuacje, w których pracownik zgłosił nawet gotowość do pracy, ale nie był do niej zdolny.
Długotrwała choroba lub częste nieobecności pracownika dają pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy z pracownikiem, choć jest to swego rodzaju uprawnienie a nie obowiązek pracodawcy. Pracodawca musi pamiętać, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie. Oświadczenie powinno być sporządzone na piśmie, zawierać uzasadnienie oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Pracownik może przed sądem pracy wystąpić o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn niezdolności do pracy.
Zadbam o Twoje prawa w sprawach dotyczących rozwiązania umowy o pracę z powodu choroby pracownika, zapewniając Ci profesjonalne wsparcie i rzetelną obsługę prawną. Pomogę Ci w analizie zasadności wypowiedzenia umowy, ocenie sytuacji prawnej oraz w dochodzeniu roszczeń związanych z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem zwolnieniem. Reprezentuję zarówno pracowników, którzy utracili zatrudnienie z powodu choroby, jak i pracodawców, którzy potrzebują pomocy w bezpiecznym rozwiązaniu stosunku pracy. Dbam o Twoje interesy, bezpieczeństwo prawne i spokojne przejście przez cały proces.
Skontaktuj się ze mną, aby omówić szczegóły i podjąć odpowiednie kroki prawne.
📍 Adres: al. 1-go Maja 87 lok. 109, 90-755 Łódź
📞 Telefon: +48 608 778 180
✉ E-mail: kancelaria@advocati-lodz.pl
